Oamenii lucrează într-un fel când consideră că activitatea pe care o desfășoară este bine organizată și că primesc ceea ce merită ca urmare a muncii lor, și în alt fel când lucrurile stau diferit.
Cum muncești când te consideri nedreptățit(ă)?
În continuare îți voi prezenta pe scurt modelul integrativ al corectitudinii organizaționale. Te ajută să înțelegi felul în care justiția organizațională influențează performanța în muncă a oamenilor. L-am elaborat în urma studiilor aprofundate de psihologie organizațională și a experiențelor profesionale de colaborare cu diferite organizații.
În anul 2004 am scris împreună cu prof. univ. dr. Mielu Zlate primul articol despre justiția organizațională din România. Acesta a fost publicat inițial în Revista de psihologie organizațională, vol. 4, nr. 1-2, din 2004, Editura Polirom. Ulterior a fost republicat în anul 2008, la aceeași editură, în volumul Tendințe actuale în psihologia organizational-managerială, coordonat de Eugen Avram și Cary L Cooper.
În anul 2011, la primul Congres Național de Psihotraumatologie, am vorbit despre Gestionarea justiției organizaționale în procesele de schimbare. Scopul prezentării a fost de a identifica şi dezbate factorii care pot să contribuie la o bună gestionare a justiţiei organizaţionale în procesele de schimbare organizaţională, pentru a menține starea de bine a angajaților sau cel puțin pentru a evita afectarea sănătății psihice a acestora.
Conceptul de justiție organizațională își are originea în anii 1950 – 1960, fiind introdus sub aceasta denumire în cercetările științifice în anul 1987.
Termenii justiție / dreptate organizațională (en. organizational justice) și corectitudine organizațională (en. organizational fairness) sunt utilizați cu același înțeles, primul fiind mai frecvent folosit. Deși în lucrarea publicată și în prezentările anterioare am utilizat termenul de justiție organizațonală, în prezent îl consider mai potrivit pe cel de corectitudine organizațională, de aceea îl voi folosi mai frecvent în comunicarea pe această temă.
Corectitudinea organizaţională este un fenomen psihosocial cu valenţă motivaţională care înglobează percepţia socială a angajaţilor asupra corectitudinii modului în care se desfăşoară activitatea organizaţională (din perspectiva efectelor ei asupra angajaţilor) şi percepţia corectitudinii modului în care sunt stabilite rezultatele obţinute de ei ca urmare a implicării în activitatea organizaţională, la care se adaugă percepţia justeţii rezultatelor concrete obţinute de angajaţi din relaţia cu organizaţia.
Studiile de psihologie organizațională au relevat mai multe forme ale corectitudinii organizaționale, pe care le-am pus laolaltă în modelul integrativ al corectitudinii organizaționale.
Corectitudinea percepută a rezultatelor obţinute de oameni din interacţiunea cu organizaţia ca urmare a deciziilor, procedurilor şi/sau acţiunilor dispuse de conducere, în concordanţă cu politicile organizaţionale.
Corectitudinea percepută a politicilor organizaţionale, a procesului prin care sunt luate deciziile, sunt aplicate reglementările interne şi/sau sunt întreprinse acţiunile, a metodelor prin care sunt îndeplinite toate acestea.
Corectitudinea felului în care se produce interacţiunea dintre conducători / lideri / manageri şi cei pe care îi conduc, sub aspectele relaționării interumane și al comunicării organizaționale.
Corectitudinea percepută a modului în care oamenii sunt trataţi de către cei care îi conduc. Avem în vedere tratamentul interpersonal, interacțiunea cu managerii/ conducerea companiei.
Corectitudinea percepută a modului în care oamenii din organizație sunt informaţi asupra felului în care sunt luate deciziile, aplicate procedurile şi/sau întreprinse acţiunile, precum şi a motivului pentru care se întâmplă aşa. Ea se referă practic la procesul comunicării ierarhice descendente realizate cu transparență.
Caracteristicile formale ale reglementărilor interne, referitoare la procesele de lucru/ operaționale (activități, fluxuri & responsabili, instrumente). Principiile caracteristicilor formale : (1) absenţa părtinirii; (2) consecvenţa în implementarea procedurilor; (3) exactitatea / corectitudinea informaţiilor; (4) posibilitatea corectării erorilor în cazul în care acestea apar; (5) reprezentativitatea; (6) stabilirea unor standarde etice şi respectarea lor.
Oamenilor le este permis să își exprime punctul de vedere cu privire la activitatea organizaţională în care sunt implicaţi în mod direct. Oamenilor li se dă posibilitatea de a-şi exprima grijile, nevoile, opiniile şi alte fapte legate de activitatea lor. Formală sau informală, „vocea” amplifică sentimentul de corectitudine al angajaţilor şi creşte gradul de acceptare a deciziilor şi politicilor organizaţionale.
Modul în care oamenii apreciază corectitudinea organizațională din perspectiva formelor prezentate mai sus impactează pozitiv sau negativ implicarea acestora și, pe cale de consecință, performanța în muncă. Un om care se consideră nedreptățit în una sau mai multe privințe poate avea tendința să evite, să întârzie îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților specifice funcției. Neîndeplinirea obiectivelor din punct de vedere calitativ și/sau cantitativ afectează performanța organizației.
Unii din oamenii care se simt nedreptățiți își declară deschis nemulțumirea. Un exemplu este reperezentat de manifestările sindicale, ale reprezentanților salariaților, ale unui grup de angajați ori acțiuni la nivel individual. Alții pot să aibă comportamente pasiv-agresive, care de cele mai multe ori sunt mai greu de gestionat.
Practic, este necesar ca fiecare activitate de management organizațional să fie trecută prin analiza impactului pe care îl are asupra oamenilor din perspectiva corectitudinii organizaționale.
Numeroase activități de managementul oamenilor care intră în aria de reponsabilitate a liderilor și a profesioniștilor în resurse umane este necesar să fie analizate și proiectate ținând cont de justiția organizațională: employer branding, recrutare & selecție profesională, managementul performanței, compensații & beneficii, planificarea carierei, planificarea succesiunii, relații de muncă, managementul diversității etc.
Pe baza studiilor aprofundate pe care le-am efectuat cu privire la corectitudinea organizațională am elaborat SCOP – Studiul Corectitudinii Organizaționale Percepute. Aceasta este o metodă de diagnoză care are la bază modelul integrativ al corectitudinii organizaționale.
Studiul Corectitudinii Organizaționale Percepute (SCOP) poate fi efectuat în orice tip de organizații (economice, sportive, ONG-uri etc.). Designul diagnozei organizaționale este creat în funcție de specificul și necesitățile organizației, și de obiectivele pe care le stabilim împreună.
Studiul Corectitudinii Organizaționale Percepute (SCOP) oferă informații valoroase cu privire la cât de corectă este organizația din perspectiva oamenilor. Iar după cum bine știm, atitudinile și acțiunile acestora sunt determinate în mare măsură de percepțiile lor. Mai concret spus, cu cât oamenii percep că organizația este mai corectă, cu atât nivelul de lor de implicare și de productivitate va fi mai mare.
Astfel, rezultatele SCOP pot sta la baza unui plan de acțiune pentru creșterea corectitudinii organizaționale și implicit a performanței în muncă – la nivel individual, de echipă și organizațional.
Dacă te gândești că este o idee bună să realizezi Studiul Corectitudinii Organizaționale Percepute (SCOP) în firma / clubul școala / ONG-ul din care faci parte, îți ofer cu bucurie informațiile necesare. Apoi, când te hotărăști ne punem pe treabă.
Decizia ta de a colabora se poate concretiza contactându-mă direct începând de acum.
Dacă îți place articolul sau ți-a fost de folos, dă-l mai departe.
