Mulți antreprenori și lideri din companiile multinaționle sunt îngrijorați că nu pot să îndeplinească obiectivele de business în contextul psiho-socio-economic actual. Fie că aceștia conștientizează sau nu, o parte importantă a nesiguranței lor provine din schimbările legate de organizarea muncii și conducerea oamenilor.
Programul de lucru flexibil, munca de la distanță (remote), munca de acasă sau în sistem hibrid, necesitatea de a sprijini oamenii pentru a depăși perioadele dificile și pentru a evita fragilizarea psihică, orientarea tot mai multor oameni către creșterea calității vieții prin echilibrarea sferelor acesteia – sunt numai unele din problemele de pe agenda actuală a liderilor din organizații.
Dezvoltarea durabilă a companiilor poate fi realizată prin construirea culturii de sănătate, corectitudine și productivitate organizațională.
„Mâna (organizația) nu se mișcă în direcția potrivită, dacă încheietura (oamenii) nu este sănătoasă și coordonată corect.”
Din perspectiva contribuției și a responsabilității sociale în relația cu clieții, obiectivul principal al unei organizații ar trebui să fie să răspundă în mod calitativ și cantitativ unor necesități reale ale clienților, pentru a contribui în mod pozitiv la creșterea calității vieții acestora. Aspectele calitative și cantitative ale produselor companiei se traduc în productivitate.
Productivitatea reprezintă o consecință deloc întâmplătoare a sănătății organizaționale și a corectitudinii organizaționale, iar acestea depind de felul în care este condusă organizația.
Responsabilitatea socială a organizațiilor se manifestă din ce în ce mai mult și în relațiile cu oamenii din interiorul acestora. Din această perspectivă, abordarea poate fi simptomatică, sistemică sau undeva între cele două. Explic acest lucru în continuare.
În urmă cu mai bine de șapte ani, când am început să dezvolt programele integrative de wellbeing pentru a sprijini oamenii din organizații să aibă o viață mai bună, destul de mulți lideri erau încă reticenți la abordarea acestei tematici. Atât unii liderii de business, cât și unii manageri de resurse umane considerau încă acest subiect ca fiind tabu, ca o cutie a Pandorei. Ba mai mult, am întâlnit proprietari de firme ce aveau ca obiect de activitate wellbeing-ul, care considerau ca este treaba angajatului să aibă grijă de propria sănătate psihică, aceștia organizând în special ateliere de creație, artistice, de make-up, uneori mișcare etc.
Înainte de pandemie anumite cercetări arătau ca 1/5 din oamenii din organizații trăiesc experiența neplăcută a tulburărilor de natură psihică. Preocuparea oamenilor și a organizațiilor pentru sănătate și starea de bine este în creștere în condițiile impactului psihosocial al crizei medicale.
„There is no health without mental health” a fost tema din anul 2021 a Zilei Mondiale a Sănătăţii Mintale (10 octombrie).
Tot mai multe companii oferă angajaților sprijin pentru sănătatea psihică, acesta fiind concretizat cel mai adesea în ședințe individuale de psihoterapie, consiliere psihologică, ateliere și webinarii de wellbeing care adresează componenta psihologică a vieții umane etc.
Companiile care se orientează preponderent către tratarea simptomelor solicită ateliere/ webinarii de wellbeing separate sau seturi de ateliere/ webinarii pentru adresarea unor tematici care au o anumită legătură cu problemele cu care se confruntă organizația și cu nevoile beneficiarilor finali (angajații).
Deși se încadrează în abordarea simptomatică, sprijinul oferit oamenilor să depășească perioadele dificile, să rezolve problemele cu care se confruntă este binevenit.
Abordarea sistemică presupune crearea unui mediu de lucru sănătos de către companie, care este dezvoltat și menținut prin implicarea, îndrumarea oamenilor către evoluția armonioasă din punct de vedere uman dincolo de modelul de competențe al companiei.
Desigur că abordare simptomatică este necesară uneori, putând fi integrată în cea sistemică, care este una de natură cauzală.
De asemenea, este important să reținem faptul că orientarea către oameni reprezintă doar o față a monedei. Cealaltă este reprezentată de sistemele organizaționale, despre care vorbesc în continuare.
Oamenii devin mai apropiați de organizație, mai fideli acesteia mai implicați și mai productivi dacă găsesc o anumită conexiune între valorile proprii și cele organizaționale (valorile aspiraționale).
În sens mai restrâns, claritatea organizațională vizează în principal structura organizațională și la reglementările interne. În sens larg, claritatea organizațională se referă la tot ceea ce este necesar să fie adus la cunoștința oamenilor din organizație și cunoscut de către aceștia în mod cât se poate de clar.
Printre cele mai importante elemente ale clarității organizaționale se numără:
Principalele procese de conducere organizațională orientată către oameni, conduse de liderii de business și profesioniștii HR sunt:
Normele comportamentale țin de claritatea organizațională din perspectiva necesității de a întelege cum este influențată funcționarea organizației de comportamente ”nescrise” (nestabilite prin reglementări scrise).
Din studiile aprofundate de psihologie organizațională și din experiența practică de peste 20 ani, am ajuns la concluzia că un factor foarte important aflat în legătură cu sănătatea organizațională, care influențează performanța în muncă, este corectitudinea organizațională (en. organizational justice / organizational fairness).
Detaliez acest subiect în articolul despre modelul integrativ al corectitudinii organizaționale. Aici poți afla si despre Studiul Corectitudinii Organizaționale Percepute (SCOP) – metodă de diagnoză organizațională care te ajută să afli cât de corectă este organizația cu angajații, conform părerii acestora.
Unii lideri sunt tentați să privească productivitatea preponderent prin prisma rezultatelor (orientare către rezultat), în timp ce alții sunt interesați cel puțin la fel de mult de calea parcursă până la rezultate (orientare către proces). Cercetările din psihologia performanței arată faptul că orientarea către proces crește considerabil șansele obținerii rezultatelor propuse (productivitate).
Din rolul de leader, pentru a construi o cultură a productivității, corectitudinii și sănătății orgnizaționale este necesar să acorzi atenție tuturor componentelor menționate anterior, relațiilor dintre acestea și celorlalți factorilor specifici organizației din care faci parte.
Așa cum este necesar ca liderii să acorde atenție tuturor elementelor importante pentru construirea culturii de sănătate, corectitudine și productivitate orgnizațională, tot așa este necesar ca și ceilalți oamenii din organizații să acorde atenție acelorași elemente.
Construirea culturii de sănătate, corectitudine și productivitate organizațională poate fi realizată doar prin colaborarea dintre lideri și cei pe care îi conduc.
Te întrebi cât de potrivit este felul în care conduci oamenii în contextul psiho-socio-economic actual? Facilitez construirea culturii de sănătate, corectitudine și productivitate organizațională prin programe care sprijină liderii și membrii echipelor să obțină împreună performanța dorită și să se bucure de viața trăită cu rost.
Dacă îți place articolul sau ți-a fost de folos, dă-l mai departe.
Decizia ta de a colabora se poate concretiza contactându-mă direct începând de acum.